Dans votre dernier livre, Faut-il brûler le modèle social français ?, vous proposez de réinventer ce modèle, mais en s’inspirant de ce qui se fait au Nord de l’Europe. Pouvez-vous nous en dire plus ?

Avec Alain Lefebvre, nous proposons d’adapter notre modèle social dans un sens plus « nordique ». Notre constat est le suivant : le modèle social français ne nous permet plus aujourd’hui de répondre aux défis qui se présentent à nous : la globalisation, le vieillissement, le changement technologique. Un récent rapport d’André Sapir consacré à la réforme du modèle social européen1 distingue quatre types de modèles sociaux : les pays nordiques, qui offrent de hauts niveaux de dépenses sociales et une protection universelle ; les pays anglo-saxons, qui accordent une assistance sociale en dernier ressort ; les pays continentaux, distribuant de l’assurance sociale, des prestations de chômage et des pensions de retraite ; les pays méditerranéens, qui concentrent leurs dépenses sociales sur les pensions de retraite et admettent une forte segmentation des statuts. Les performances des quatre groupes de pays sont comparées et la sentence est sans appel : si l’on classe les quatre groupes de pays selon le double critère de l’efficacité et de l’équité, seul le modèle nordique est à la fois efficace et équitable. Si l’on accepte ces deux critères, les pays nordiques présentent des performances meilleures que les autres : ils ont non seulement des taux de chômage parmi les plus bas d’Europe, mais aussi les taux d’emploi les plus élevés (notamment du fait des forts taux d’emploi des jeunes, des femmes et des seniors), et des inégalités de revenus et des taux de pauvreté plus faibles qu’ailleurs.

Peut-on envisager d’adopter et d’appliquer le modèle nordique en France ? En d’autres termes, la « flexicurité » nordique est-elle adaptable ?

Le concept de flexicurité est à la mode pour expliquer les performances nordiques. Dans sa conception la plus simpliste, telle qu’elle est présentée en France, il s’agit de favoriser la mobilité sur le marché du travail, principalement par la liberté d’embauche et de licenciement, ce qui permet de favoriser le développement économique, en échange d’une bonne protection sociale des chômeurs, avec notamment un niveau élevé des indemnités de chômage. Cela s’accompagne d’un troisième facteur qui est l’activation des chômeurs, c’est-à-dire le fait que, très rapidement, les chômeurs sont accompagnés, obligés d’être actifs sur le marché du travail en participant à des groupes de recherche d’emploi, en effectuant des formations destinées à améliorer leur employabilité, et en cas de chômage de longue durée, en participant à des activités diverses, à des stages ou en occupant quelques mois des emplois aidés. Voilà brièvement présenté le triangle d’or de la flexicurité « à la danoise ». En réalité, la flexibilité est envisagée dans les pays nordiques d’une manière beaucoup plus large. Il s’agit, pour la définir sommairement, de la capacité d’adaptation d’un individu, d’une entreprise, ou d’un pays à un environnement changeant. L’entreprise doit être flexible pour survivre.

Vous pensez en fait, qu’en France, on interprète mal ces modèles nordiques ?

Le concept utilisé dans les commentaires français sur le modèle danois est la flexibilité numérique, c’est-à-dire la capacité de changer rapidement le volume de main d’œuvre utilisée, par l’embauche, le licenciement, la sous-traitance ou les heures supplémentaires par exemple. Mais l’entreprise doit aussi être capable de flexibilité fonctionnelle, c’est-à-dire répartir souplement le travail, sans respecter forcément les frontières de ses unités fonctionnelles (un atelier produisant un modèle de voiture doit pouvoir rapidement changer de production par exemple). Cela suppose une grande polyvalence de la main d’œuvre et l’habitude dans l’entreprise de la coopération entre services. L’entreprise doit pouvoir s’adapter aux variations temporelles d’activité, par exemple en utilisant une répartition variable sur l’année du nombre d’heures travaillées et en faisant appel à de la main d’œuvre saisonnière ou temporaire.

Mais comment gérer concrètement cette nécessaire « adaptabilité » du milieu professionnel ?

Dans les pays nordiques, ces adaptations se font par la négociation collective décentralisée, ce qui permet une adaptation aux réalités des marchés et des besoins locaux, sans qu’il y ait de lois ou de réglementation détaillée sur la question. La flexibilité est un concept réciproque, partagé entre l’employeur et l’employé. La personne employée par une entreprise a aussi ses propres besoins de flexibilité, et peut souhaiter des changements de poste et la diversification de ses activités, travailler plus ou moins selon ses besoins, concilier mieux sa vie professionnelle et sa vie familiale, améliorer ponctuellement ses revenus pour faire face à une dépense exceptionnelle, travailler à la maison, etc. Cette flexibilité, multiforme, a pour contrepartie des sécurités fortes : la sécurité du revenu en cas de chômage par le biais d’une indemnisation généreuse, la sécurité donnée par la prise en charge par un service de l’emploi efficace et des politiques actives d’emploi.

La mise en place d’un tel modèle en France parait complexe…

Une telle politique est réellement possible dans notre pays ! Elle devrait s’intégrer dans un vaste plan de sécurisation des trajectoires professionnelles qui s’appuierait sur la mise en place de nouveaux droits effectifs : droit à la formation continue ; droit à la reconversion professionnelle ; droit à un accompagnement individualisé efficace ; droit à une indemnisation généreuse. À ces droits devraient naturellement correspondre des devoirs ; devoir de rechercher activement un emploi et d’accepter les offres d’activation pour les chômeurs et les bénéficiaires de l’aide sociale.

Ce système ne dépend-il pas d’une conception très différente de la nôtre des rapports entre l’État, les collectivités locales et les partenaires sociaux ?

Bien sûr, comme nous l’expliquons dans le livre, de nombreuses spécificités culturelles et sociales nous distinguent des pays nordiques. Il suffit de rappeler que 80 % des salariés sont syndiqués, que la reconnaissance mutuelle des syndicats et du patronat date de la fin du XIXe siècle, que ce qui en France est régi par le Code du travail est pour une large partie régi par la négociation dans les pays nordiques pour mesurer qui nous sépare. Mais trois arguments doivent être considérés : d’abord, ces pays sont pour l’instant plus efficaces que nous, ils résistent mieux à la globalisation notamment parce qu’ils consacrent de gros moyens aux déterminants de la croissance et à la formation de la main d’œuvre, que de ce fait ils peuvent développer des emplois qualifiés et se repositionner dans la division internationale du travail sur des produits à forte valeur ajoutée. Leurs dépenses d’éducation, de formation continue, de politiques actives d’emploi, de recherche sont plus élevées et plus efficaces que les nôtres. Nous devons pouvoir nous en inspirer. Ensuite, les principes sociaux-démocrates mis en œuvre dans les pays nordiques ne sont pas très éloignés des ambitions françaises au sortir de la Seconde Guerre mondiale : le modèle français comportait aussi, en germe, et dans les intentions, des ambitions qui n’ont pas pu être suffisamment développées… comme la volonté que la protection sociale soit vraiment universelle, celle de dépasser les intérêts catégoriels et de donner la même chose à tout le monde, celle d’assurer un équilibre entre capital et travail, de développer une démocratie participative, de redistribuer, volonté enfin d’asseoir le système de protection sociale sur le plein emploi2.

Il nous fait donc repartir sur ces bases oubliées…

Oui. Pour réconcilier les tenants de la possible « imitation » des pays nordiques et les tenants du génie national, on pourrait défendre l’idée que l’adaptation de notre modèle social consiste peut-être à retrouver, au-delà des cinquante années qui nous séparent de sa fondation mythique, ses vrais principes, ceux que nous n’avons jamais pu mettre en place et au titre desquels figurent en très bonne place avec d’abord, la nécessité du plein emploi, c’est-à-dire du développement de politiques économiques et sociales visant au plein emploi (« mesures économiques tendant à éviter les crises en assurant un équilibre permanent des activités, organisation de l’emploi assurant à chacun des possibilités de travail, garanties des salariés contre l’arbitraire des embauchages et des congédiements, politique des salaires fournissant à chaque travailleur des moyens suffisants d’existence, politique de lutte contre la maladie et de prévention des accidents du travail3 »). Ensuite, la nécessité d’un système de protection sociale lorsque la prévention n’a pas été suffisante. Enfin, la nécessité d’une redistribution (« le problème qui se pose alors est celui d’une redistribution du revenu national destinée à prélever sur le revenu des individus favorisés les sommes nécessaires pour compléter les ressources des travailleurs oui familles défavorisées »).
Nous devons évoluer vers un modèle social européen et il nous semble que ce que présentent les pays nordiques, cette alliance de compétitivité économique et de forte cohésion sociale est susceptible de constituer un modèle pour l’Europe tout entière, un modèle bien distinct du modèle américain et somme toute représentant la quintessence de l’Europe.

Propos recueillis par Alain Kimmel